怎么分？章程拿出来没有？”
张明远立刻打开文件夹，抽出几份装订整齐的方案，双手递给陈默、徐振宇、代海涛和许哲。
“三位老板，许总，这是我和财务、人力团队熬了几个通宵，结合行业惯例和我们灵境的实际情况，草拟的《灵境互动首期员工持股计划实施细则（草案）》。”
会议室里只剩下纸张翻动的沙沙声，气氛变得凝重而专注。
草案的核心清晰明了：
1.股份总量与定价：员工持股池共计1000万股虚拟受限股（对应上市主体开曼控股公司b类普通股），每股初始定价为人民币70元整（7亿\/1000万股）。
此价格锁定至公司成功ipo。
2.分配对象：截至2018年3月31日在职，且通过试用期的正式员工。
后续入职核心人才由预留池覆盖。
3.分配逻辑为三维度加权：
司龄系数（s）：以2014年1月1日公司注册成立为基准。
每满一年司龄系数增加0.2。
例如：2014年入职（4年）s=0.8；2015年入职（3年）s=0.6；以此类推。
2018年新入职不满1年者，s=0.1。
历史绩效系数（p）：取员工入职以来历年年终绩效评估结果（s\/a\/b\/c）的加权平均值。
s=2.0,a=1.5,b=1.0,c=0（无资格）。
权重按年份递增（最近年份权重最高）。
职级系数（r）：
技术序列：
t1助理工程师：1.0
t2初级工程师：1.5
t3中级工程师：2.0
t4高级工程师：3.0
t5资深工程师：4.5
t6架构师：6.0
t7高级架构师：8.0
管理序列：
3主管：2.0
4经理：3.0
5高级经理：4.5
6总监：6.0
7高级总监：8.0
8副总裁：9.0
个人获授股数基数（base）：设定一个基础单位（草案建议为5000股）。
最终获授股数=basexsxpxr
4.分配比例：本次拿出预留池的70%（700万股）进行分配，剩余30%（300万股）作为人才池，用于未来吸引和激励核心人才（包括ipo后可能引进的高管及技术大牛）。
5.归属与锁定：获授股份自授予日起分四年匀速归属（每年25%），与劳动合同及竞业协议绑定。
ipo后仍需遵守交易所规定的锁定期。
张明远拿起激光笔，红点精准地落在草案的关键数据上，声音因激动而微微拔高：
“三位老板，许总，按照这个模型测算，结合我们目前近600名员工的职级、绩效和司龄分布，结果非常具有激励性！”