公室，在走廊拐角撞见了独自抽烟的陈国栋局长。
烟雾缭绕中，这位素来以严厉著称的老军人，脸上是掩饰不住的疲惫和焦虑。
“小周啊，”陈国栋的声音有些沙哑，“你说，我们开出的条件，能跟地方比钱吗？比房子车子吗？”
周锐摇摇头，实话实说：“很难，局长。我们的经费太有限了。”
“是啊，很难。”陈国栋狠狠吸了一口烟，火星在黑暗中明灭，“但军队有军队的优势！我们有的，是‘国之重器’的使命召唤！是报效家国的崇高平台！是军人特有的荣誉感和归属感！
‘三星工程’，就是要用事业留人，用感情暖人，用机制激活人！要让金子在我们这里，也能发出最耀眼的光！”
这番话像一道闪电，劈开了周锐心头的迷茫。
他想起自己放弃地方高薪选择从军的初心。
是的，有些价值，无法用金钱衡量。
三个月后，凝聚着无数心血的《后勤部跨世纪优秀科技人才建设规划纲要——三星工程》正式出台。
文件的核心，是构建“金星”、“银星”、“新星”三层人才梯队，以及一系列前所未有的破冰之举：
打破“铁饭碗”：整个后勤系统首次实行高职干部任期目标考核。
消息传出，一片哗然。
某研究所德高望重的王研究员拍着桌子怒吼：“老子搞研究几十年了，还要考试？这是对我们老同志们的侮辱！”
然而，当严格的考核结果公布时，包括王研究员在内的3名成果匮乏者被“红牌罚下”，6人黄牌警告。
震动之余，一种“不进步就淘汰”的紧迫感开始在后勤科研队伍中弥漫开来。
后勤部第二个措施就是“绿色通道”引凤：对于顶尖人才，政策展现出惊人的魄力。
当国际知名肿瘤药理学家、夏科院院士姚开泰流露出对军队科研的兴趣时，后勤部特批：上千万元科研启动资金，其配偶特招入伍安排工作，子女直接入读燕京最好的八一子弟学校！
姚院士最终被诚意打动，带领整个团队加盟军事医学科学院，成为“金星”计划首批入选者。
消息传出，举世震动。
最引发争议的，是第二军医大学焦炳华教授团队的案例。
他们历经十年研发的抗癌新药“生脉素”取得重大突破，某大型药企开价4500万元寻求转让。
按惯例，成果归单位，个人奖励微乎其微。
但“三星工程”领导小组力排众议，大胆决策：课题组获900万元重奖！其中焦炳华个人获得超过300万！
后勤部正式文件中首次出现了“按知识贡献参与分配”的表述。
这在平均主义思想根深蒂固的年代，无异于投下一颗重磅炸弹。
有人欢呼知识得到了尊重，也有人质疑“还能不能保持艰苦奋斗的本色”。
周锐全程参与了焦炳华奖励方案的制定和风波处理。
他看到了老教授拿到支票时双手的颤抖和眼中的泪光，也听到了走廊里激烈的争论。
这才明白，这块“坚冰”的打破，释放出的是一个尊重创造、激励创新的强烈信号。
“三星工程”的触角，不仅伸向国内，更伸向了远在海外的人才。
如何让那些已经飞出去的“金凤凰”不忘归巢？后勤部祭出了“柔性流动”的妙招。
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